労働施策総合推進法の改正により、中小企業も2022年4月から職場におけるパワー・ハラスメント（以下パワハラ）防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられます。
具体的には、以下のような取組みを行う必要があります。
・ハラスメントを起こさないという会社の方針の明確化と周知
・就業規則へのハラスメント防止規定及び懲戒処分規定の整備
・相談窓口の設置
・社員研修等の実施 など
なお、従業員から「パワハラを受けた！」という相談があった場合、まず行うことは「事実確認」です。
その後、調査の結果、パワハラの該当有無を確定し、懲戒処分、被害者・行為者への対応が必要となります。
すべてがパワハラになるわけではないため、次の３つのパワハラの判断基準をすべて満たすかどうかを確認してください。
1.優越的な関係を背景とした言動であって、
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3.労働者の就業環境が害されるものであるかどうか
なお、上記のようなハード面（制度面）での整備はもちろん必要ですが、本当の意味でパワハラを予防するためには、1人1人が自覚して意識的に言動を変えていくというプロセスが必要です。
実は、パワハラを始めとしたハラスメントの大きな特徴の１つに、行為者は自覚なくハラスメント的な言動を行っているという点が上げられます。
たとえば、実際にあった事例としては、よかれと思って
・妊娠している女性部下の話を、おめでたい話だからと周囲に聞こえるような大きな声で話してしまうケース
・部下との距離を縮めるため、あえて部下に「さん」をつけずに苗字で呼び捨てにするケース
などが該当します。
このようなギャップを防ぐためにも、コミュニケーションを通して相手がどのような考え方や価値観を持っているのかを理解し、自分の考え方や価値観に囚われて判断していないかと、客観的な視点を持った言動が求められます。