就業規則作成・改訂について、当事務所で対応させていただいたご相談事例です。
【ケース１】問題社員がいるがどのように対応したらよいかわからない。
Ａ社さまでは、ずいぶん前から社内に気になる問題社員がいましたが、経営者も上司の方もどのように対応したらよいかわからず、野放し状態になっていました。会社としては本人に退職してほしいという要望を持っていましたが、本人の権利意識が強く、また解雇は難しい事案だったため、長期的に問題行動を注意し、改善を促し、適切な処分を行っていくという対応を行うことになりました。
ところが、適切な処分を行うための根拠となる就業規則が、長期間見直しをしておらず、現在の法律や会社の状況とも一致していない規則だったため、この機会に就業規則の全体的な見直しを行うこととなりました。その後、問題行動を起こす社員に就業規則に基づいて随時口頭注意や指導を行いましたが、依然として問題行動が改善しなかったため、就業規則に基づいて懲戒処分を行うことになりました。その後引き続き起こした問題行動に対して懲戒処分を重ねることとなり、最終的には本人から自主的に退職するという話で決着がつきました。
【ケース２】労働基準監督署の調査により指摘を受けてしまった。
Ｂ社さまでは、労働基準監督署の調査が突然行われたことにより、早急に指摘された個所を見直す必要があり、就業規則の全面的な見直しを行うことになりました。指摘を受けた就業規則は先代の社長が作成したものでしたが、２０年以上も前のものであり、現在の法律に抵触している個所も多々ありましたので、現在の法律にあった内容の見直しを行いました。
また、あわせて給与規程の見直し、服務規律の見直し、退職金の支給基準など、全面的なルールの見直しを行い、現在の法律と会社の状況にあったルールを作成することができました。
【ケース３】契約社員・パートタイマー等雇用形態別の労務管理を整備したい。
Ｃ社さまでは、正社員の他、契約社員や派遣社員、パートタイマー、業務委託（個人事業主）など多様な形態の社員を雇用していましたが、就業規則は正社員適用のみの規則しかなく、正社員と正社員以外の社員との労働条件や福利厚生が明確になっていない状態でした。このため、正社員と正社員以外とで異なる労働条件や福利厚生を洗い出しし、それぞれの規定の適用の有無を明確にすることで、雇用形態別の労務管理を行うことができるようになりました。