提案事例

ゴム・金属製造販売事業。従業員数50名。

今後の事業展開を踏まえて、中期経営計画を策定し、幹部社員・管理職とビジョン共有の上、実践に落とすため人事評価制度、人材育成制度の整備をスタートし、幹部社員・管理職を育成していきたいという経緯から。

• 中期経営計画の策定が完成し、幹部や管理職社員に発表会を行い、共有できた。
• 自社の部門別キャリアマップスキルマップが完成し、自社の求める人材像が明確になった。
• 自社の部門別評価基準が策定され、評価項目が明確になった。

ファッション製造小売業。従業員数100名（東京）

コロナ禍の苦境の中からさらなる成長を目指し、リブランディングと並行して人材育成の強化に着手。特に「本部スタッフ・店舗スタッフなどの管理職層の質を高めたい」というご相談からスタート。

• 自身の管掌部門だけでなく、全社的視点での考え・アクションを起こせるようになった。
• 責任者として、目先の目標・アクションだけでなく、中長期的な視点を踏まえた目標・アクションを考えられるようになった。
• 会社から求められている自身のミッションイメージが明確になった。
• 新たなリーダー候補の発見につながった。
• 自分自身に対する理解が以前より深まった。

＜1on1コーチング　1年目＞

＜1on1コーチング　2年目＞

＜1on1コーチング　1年目＞

＜1on1コーチング　2年目＞

＜1on1コーチング　3年目＞

建設機材リース会社。東証プライム市場上場 従業員数1,200名 （大阪）

自ら考え行動し周囲に影響力を与えるリーダーシップを持った人材を育成することで、業務改善を自走させたいというきっかけでコーチングの導入を検討。管理職には「マネジメント力」「リーダーシップ力」を向上させる目的で、次世代リーダー候補者には、「リーダーシップ力」を向上させる目的で１to１コーチングを受けさせることがスタート。

• 会議やミーティングの場などで、リーダークラスが良い提案を表明するようになり、自走型社員としての成長を遂げつつある。
• コーチングにより、自分自身の感情と向き合い、自分の内面を俯瞰して見る事が出来るようになり、リーダーとして自分の感情をコントロールできるようになった。
• 1年間継続してコーチングを受けることで、課題を意識して常に取り組むことができ、深く掘り下げて考えることができるようになった。
• コーチングを受けたことで、部下へのコミュニケーションや関わり方が変化したことで、部下の自発的な発言が増え、コミュニケーション量が増えた。また、結果として組織の雰囲気が良くなった。
• 部下の育成に成果が出た。

電源機器メーカー会社。従業員数80名 （東京）

継続した社内改革により業績が順調に推移してきたことに伴い、さらなる事業発展のため、経営幹部・管理職の業務上の目標達成の促進を目的として「目標管理制度で設定した目標の達成の促進」と「業務外の個別の悩みのサポート」をテーマとして１on１コーチングを経営幹部・管理職の従業員に受けさせたいというご相談からスタート。

• コーチングを受けたことで、年間行動計画と実践の結果のギャップが小さくなり、計画通りに実践できるようになった。
• コーチングを受けた経営幹部・管理職のマネジメント力が向上し、部下の育成が進んだ。
• 若手リーダーが職場改善に主体的に取り組み、これまで改善できなかった課題解決へチームとして取り組みようになった。
• 代表者が新たなビジョンを描き、従業員と共有しストレッチをかけた目標にむけて組織として取り組むことになった。

医療関係事業。従業員数50名。

すでに中退共に加入しているにも関わらず、退職金規程が整備されていなかったため、きちんと退職金規程を作成し、退職金制度を整え従業員にも周知したい。また、関連会社では中退共に未加入であったため、関連会社でも同様に中退共へ加入したい。そのほか、整備した退職金制度を従業員にきちんと周知説明したいという経緯から。

• 今まで個別に説明していた退職金について、規程化したことで制度として従業員と共有できるようになった。
• 関連会社においても中退共へ加入し、福利厚生面でのギャップを正すことができた。
• 従業員向け説明会を行い、不明点などの相談窓口も明確にし、従業員の安心につなげ、制度の周知ができた。

経営コンサルティング会社。従業員数５名。

年金事務所より社会保険の加入促進の通知をもらったので、これまで未加入だった社会保険にもきちんと加入し、会社として従業員が働ける環境をきちんと整備したい。また、パートタイマーしか雇っていなかったが、事業の拡大と安定のため、パートタイマーを正社員化し、労務管理をきちんと対応したい。

• 適切な保険に適正に加入することができ、従業員の安心感につながった。
• 自社の思いや優先度を反映した就業規則を作成、周知、共有ができた。
• パートタイマーを正社員化し、雇用の安定と人材の確保ができるようになった。
• パートタイマーを正社員化したことによる助成金を受給できた。

マッサージ・治療院。従業員数３名。

個人事業から法人設立に伴い、社会保険や労働保険への加入を整備したい。従業員を雇用するにあたって、就業規則や雇用契約書の整備を行いたい。計画的に契約社員やパートタイマーを正社員化し、いい人材の確保と定着につなげたい。あわせて、正社員化に伴う助成金の申請を行いたいという経緯から。

• 個人事業で加入していた労働保険を法人適用へスムーズに移行できた。
• 社会保険へ新規の加入が完了した。
• 就業規則等の社内ルールが明確になり、コンプライアンスの遵守へつながっている。
• パートタイマー等からの正社員転換制度を規定化し、計画的に正社員化に取り組むことができるようになった。

食品卸売業。従業員数40名。

順調に事業の拡大を計画しているが、自主退職者も出てきており、最近の人手不足の影響で人材確保が課題となっている。また、施策として女性スタッフを積極的に活用し、やる気のある人材をパートタイマーから正社員化を実施したい。そのほか、退職金制度を導入し、従業員引き留めの強化および採用面での競争力の向上を行いたいという経緯から。

• 計画的にパートタイマーから正社員へ転換したことで、助成金を受給できた。
• 退職金制度の導入が完了。
• 退職金制度の導入に伴う助成金が受給できた。

医療関係事業。従業員数50名。

すでに中退共に加入しているにも関わらず、退職金規程が整備されていなかったため、きちんと退職金規程を作成し、退職金制度を整え従業員にも周知したい。また、関連会社では中退共に未加入であったため、関連会社でも同様に中退共へ加入したい。そのほか、整備した退職金制度を従業員にきちんと周知説明したいという経緯から。

• 今まで個別に説明していた退職金について、規程化したことで制度として従業員と共有できるようになった。
• 関連会社においても中退共へ加入し、福利厚生面でのギャップを正すことができた。
• 従業員向け説明会を行い、不明点などの相談窓口も明確にし、従業員の安心につなげ、制度の周知ができた。

ゴム・金属製造販売事業。従業員数50名。

今後の事業展開を踏まえて、中期経営計画を策定し、幹部社員・管理職とビジョン共有の上、実践に落とすため人事評価制度、人材育成制度の整備をスタートし、幹部社員・管理職を育成していきたいという経緯から。

• 中期経営計画の策定が完成し、幹部や管理職社員に発表会を行い、共有できた。
• 自社の部門別キャリアマップスキルマップが完成し、自社の求める人材像が明確になった。
• 自社の部門別評価基準が策定され、評価項目が明確になった。

飲食業。従業員数10人

時間外労働が多いため、未払い残業代のリスク対応を整備したい。従業員に勤務に関するルールを周知し、守らせたい。また、従業員にパワハラなど法令順守違反の報告・相談窓口を開設したいという経緯から。

• 固定残業代制度を導入し、未払い残業代のリスク対応が実現した。
• 就業規則において、シフト制の始業時刻・終業時刻の明確化を行った。
• 就業規則の服務規律において、顧客対応について明文化を行った。
• ハラスメントの相談窓口のお知らせを作成し、社内通知を行った。

医療関係事業。従業員数30人。

男性の育児休業取得者がいるため、育児・介護休業規程を整備したい。また、男性育児休業取得に伴う助成金の申請を検討したいという経緯から。

• 育児・介護休業規程の整備ができ、円滑に育児休業の取得ができた。
• 一般事業主行動計画の策定・届出・周知により、従業員に育児休業取得等の取組を周知できた。
• 男性育児休業取得に伴う助成金の申請を行い、助成金の受給ができた。

経営コンサルティング会社。従業員数５名。

年金事務所より社会保険の加入促進の通知をもらったので、これまで未加入だった社会保険にもきちんと加入し、会社として従業員が働ける環境をきちんと整備したい。また、パートタイマーしか雇っていなかったが、事業の拡大と安定のため、パートタイマーを正社員化し、労務管理をきちんと対応したい。

• 適切な保険に適正に加入することができ、従業員の安心感につながった。
• 自社の思いや優先度を反映した就業規則を作成、周知、共有ができた。
• パートタイマーを正社員化し、雇用の安定と人材の確保ができるようになった。
• パートタイマーを正社員化したことによる助成金を受給できた。

マッサージ・治療院。従業員数３名。

個人事業から法人設立に伴い、社会保険や労働保険への加入を整備したい。従業員を雇用するにあたって、就業規則や雇用契約書の整備を行いたい。計画的に契約社員やパートタイマーを正社員化し、いい人材の確保と定着につなげたい。あわせて、正社員化に伴う助成金の申請を行いたいという経緯から。

• 個人事業で加入していた労働保険を法人適用へスムーズに移行できた。
• 社会保険へ新規の加入が完了した。
• 就業規則等の社内ルールが明確になり、コンプライアンスの遵守へつながっている。
• パートタイマー等からの正社員転換制度を規定化し、計画的に正社員化に取り組むことができるようになった。

食品卸売業。従業員数40名。

順調に事業の拡大を計画しているが、自主退職者も出てきており、最近の人手不足の影響で人材確保が課題となっている。また、施策として女性スタッフを積極的に活用し、やる気のある人材をパートタイマーから正社員化を実施したい。そのほか、退職金制度を導入し、従業員引き留めの強化および採用面での競争力の向上を行いたいという経緯から。

• 計画的にパートタイマーから正社員へ転換したことで、助成金を受給できた。
• 退職金制度の導入が完了。
• 退職金制度の導入に伴う助成金が受給できた。

医療関係事業。従業員数50名。

すでに中退共に加入しているにも関わらず、退職金規程が整備されていなかったため、きちんと退職金規程を作成し、退職金制度を整え従業員にも周知したい。また、関連会社では中退共に未加入であったため、関連会社でも同様に中退共へ加入したい。そのほか、整備した退職金制度を従業員にきちんと周知説明したいという経緯から。

• 今まで個別に説明していた退職金について、規程化したことで制度として従業員と共有できるようになった。
• 関連会社においても中退共へ加入し、福利厚生面でのギャップを正すことができた。
• 従業員向け説明会を行い、不明点などの相談窓口も明確にし、従業員の安心につなげ、制度の周知ができた。

ゴム・金属製造販売事業。従業員数50名。

今後の事業展開を踏まえて、中期経営計画を策定し、幹部社員・管理職とビジョン共有の上、実践に落とすため人事評価制度、人材育成制度の整備をスタートし、幹部社員・管理職を育成していきたいという経緯から。

• 中期経営計画の策定が完成し、幹部や管理職社員に発表会を行い、共有できた。
• 自社の部門別キャリアマップスキルマップが完成し、自社の求める人材像が明確になった。
• 自社の部門別評価基準が策定され、評価項目が明確になった。

システム開発事業。従業員数60名。

人手不足に伴い、正社員以外の多様な人材を活用したいが、現在の就業規則が実態にあっていない。また、既存の賃金表が実態とあっていないので見直したい。そのほか、昇給や賞与について、会社に貢献してくれる人材に多く配分できるよう制度を変更したいという経緯から。

• 正社員、契約社員、パートタイマー等各雇用形態別の就業規則を策定し、適用する規則が明確になった。
• パートタイマー等からの正社員転換制度を規定化し、計画的に正社員化に取り組むことができるようになった。
• 短時間正社員制度の導入。
• 実態に見合った賃金制度への移行が可能となった。
• ポイント制による賞与制度が確立された。

飲食業。従業員数10人

時間外労働が多いため、未払い残業代のリスク対応を整備したい。従業員に勤務に関するルールを周知し、守らせたい。また、従業員にパワハラなど法令順守違反の報告・相談窓口を開設したいという経緯から。

• 固定残業代制度を導入し、未払い残業代のリスク対応が実現した。
• 就業規則において、シフト制の始業時刻・終業時刻の明確化を行った。
• 就業規則の服務規律において、顧客対応について明文化を行った。
• ハラスメントの相談窓口のお知らせを作成し、社内通知を行った。

医療関係事業。従業員数30人。

男性の育児休業取得者がいるため、育児・介護休業規程を整備したい。また、男性育児休業取得に伴う助成金の申請を検討したいという経緯から。

• 育児・介護休業規程の整備ができ、円滑に育児休業の取得ができた。
• 一般事業主行動計画の策定・届出・周知により、従業員に育児休業取得等の取組を周知できた。
• 男性育児休業取得に伴う助成金の申請を行い、助成金の受給ができた。

ゴム・金属製造販売事業。従業員数50名。

今後の事業展開を踏まえて、中期経営計画を策定し、幹部社員・管理職とビジョン共有の上、実践に落とすため人事評価制度、人材育成制度の整備をスタートし、幹部社員・管理職を育成していきたいという経緯から。

• 中期経営計画の策定が完成し、幹部や管理職社員に発表会を行い、共有できた。
• 自社の部門別キャリアマップスキルマップが完成し、自社の求める人材像が明確になった。
• 自社の部門別評価基準が策定され、評価項目が明確になった。

システム開発事業。従業員数60名。

人手不足に伴い、正社員以外の多様な人材を活用したいが、現在の就業規則が実態にあっていない。また、既存の賃金表が実態とあっていないので見直したい。そのほか、昇給や賞与について、会社に貢献してくれる人材に多く配分できるよう制度を変更したいという経緯から。

• 正社員、契約社員、パートタイマー等各雇用形態別の就業規則を策定し、適用する規則が明確になった。
• パートタイマー等からの正社員転換制度を規定化し、計画的に正社員化に取り組むことができるようになった。
• 短時間正社員制度の導入。
• 実態に見合った賃金制度への移行が可能となった。
• ポイント制による賞与制度が確立された。