最近、お客さまから「リファラル採用（社員紹介制度）」に関するご相談をいただく機会が増えています。
特に建設業界での導入の検討が多く、人手不足が深刻な中で、優秀な人材の確保に向けていろいろ取り組んでいらっしゃると感じます＾＾
建設業界は、他の業界と比べても人手不足の割合が高く、非常に深刻な人材難に直面しています。もともと働き方改革の適用も他業種に比べて５年遅れで適用されているため、労働環境の整備が追いついていないことも、人材確保を難しくしている要因の一つだと感じます。
そのような中でも、積極的に働き方改革に取り組み、労働条件の改善や待遇の向上を図っている会社さまでは、従業員の方からの紹介によって新たな人材を確保されているケースが増えてきています。
具体的には、雇用環境がよくない企業で働いている知り合いに「うちの会社、働きやすいよ！」と声をかけて紹介で入社する、という流れですが、これがいわゆる「リファラル採用（社員紹介制度）」と呼ばれる採用方法となります！
なお、リファラル採用を導入する際によくいただくご質問の一つに、「紹介してくれた社員に報奨金を支払いたいが、規定は作らなくてもよいでしょうか？」というものがあります。
実はこの点については、注意が必要です。
会社が従業員に対して「人を紹介してください」と呼びかけ、業務の一環として紹介を依頼する場合、その紹介に対する報奨金は「賃金」として扱われます。
賃金は就業規則に必ず記載しなければならない項目（絶対的記載事項）ですので、
制度として導入する場合は、就業規則への明記が必要となります。
もし、就業規則に規定がないまま報奨金を支払ってしまうと、賃金と認められず、
職業安定法違反と判断される可能性があり、罰則が科されるリスクもありますので、ご注意ください。
もし、「規程化までの大ごとにしたくない・・・」「賃金として支払いたくない」となると、従業員の方が自主的に知人や友人を紹介してくださるという受け身的な対応であれば職業安定法の「労働者募集」には該当せず、御礼として少額の金品を渡すことも問題ありません。
※この場合は業務として行わないので、賃金にはなりません。
ただし、業務として行わない場合でも、紹介の頻度が多くなると（例えば年3回以上など）、職業安定法上の「労働者募集」に該当し、人材紹介事業の許可または届出が必要になるケースもあります。
実はこれについては、実際に東京労働局に確認をしたことがありますが、「紹介の頻度が増えてきたので許可申請を検討している」といった企業からの問い合わせがあるという回答がありました＾＾。
ただ、就業規則に規程化せず、自主的な紹介で受け身で対応するとなると、なかなか紹介が発生しにくいという課題があります^^;
そもそもリファラル採用は、人手不足を解消するための積極的な取り組みです。その目的を果たすためには、やはり制度として従業員の皆さんに周知し、就業規則に明記したうえで、業務として紹介を依頼し、賃金として報奨金を支払うという形が望ましいと思います。
なお、リファラル採用を活用するためには、自社が働きやすい職場であること、
他の方に紹介したい職場であることが必要です！（当たり前ですが）
まずは働きやすい職場つくりを行った上で、リファラル採用を活用していく、という流れで対応していくことをお勧めします＾＾