「柔軟な勤務」と「ルール違反」の線引きとは?

ここ数年、お客様から若手社員の方の勤務態度についてのご相談をお受けする機会が増えています。

具体的には、理由が明確でない欠勤・遅刻・早退、勤務時間中に中抜けをする、許可なく勝手に
在宅勤務する等が該当します…

現在、人手不足の影響もあり、多様な人材の活用に伴い、在宅勤務制度やシフト制・フレックスタイム制等の柔軟な勤務制度の導入が求められています。

しかし、柔軟な勤務を認めるあまり、どこまでが柔軟な勤務で、どこからがルール違反なのか?
という線引きは、簡単なようで、難しくなっています。

確かに、柔軟な勤務制度の導入により、育児や介護との両立も可能になり、社員の退職を防ぎ、定着率を上げ、若手社員の人材確保が可能になる等、一定の効果があります。

しかし一方で、単なるマナー違反やルール違反に該当するケースに遭遇することも出てくることでしょう。

一昔前は、勤務態度の問題に対して、随時注意・指導・処分を行うという流れが一般的でした。

最近も、もちろん原則は同じですが、昔より

【厳しく注意すると辞めてしまう…】
【若手の人材の確保が難しい…】

という課題があり、原則通りに対応できないケースも増えているようです。

それでは、どのように「柔軟な勤務」と「ルール違反」の線引きは行えばいいのでしょうか。

まずは、自社として、何を優先すべきかを明確にし、自社の基準を作ることが必要です。

例えば、次のような基準があげられます。

・仕事の成果も勤怠も同等に厳しく対応する
・仕事の成果が出ていれば、多少の遅刻・早退は気にしない
・社内における遅刻・早退は気にせずとも、お客様との約束は厳しく対応する など

実際にこれまでの価値観や常識からすると、「甘い!」と感じる方も多いことでしょう^^;

しかしながら、これまでの価値観や常識で対応することで、結果として早期離職に伴い人手の確保ができないというリスクを抱えているというのが現実です。

これらを踏まえたうえで、自社の基準をどこに置くかをぜひ事前に考えておくことをお勧めします^^

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