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Case study

65歳定年延長を考えたときにすべきこと

ここ最近、「定年を65歳に延長することを考えている」というご相談が増えてきています

今、ほとんどの会社では定年を【60歳】とし、その後【再雇用】で希望者全員を65歳まで雇用確保するという再雇用制度を導入しているケースが多いかと思いますが、定年を65歳(または65歳以上へ)引き上げるというタイミングがジワジワと現実的に近づいてきているのかもしれません。

この定年延長の背景は、人手不足&人手確保の課題と連動しています。具体的には、管理職のポジションをやってくれる人材がいない(育っていない)ということです。

一般的には再雇用後は、役職なども外し、仕事内容や責任や勤務条件を見直した上で、嘱託として新たな雇用契約を締結し直す・・・というケースが多いかと思います。しかし時代の流れにより、役職や責任ある立場を下の世代に引き継ぎたいけど引き継げる人材がおらず、結果として引き続き再雇用後も定年前の役職、役割、仕事内容、給与で働いてもらいたい・・・というのが会社側の希望です。

また、従業員側からしても、年金の支給開始年齢も引き上げられており、再雇用後の賃金は一般的には定年前より下がることが多い中で、住宅ローンや子供の学費などのお金の心配もありますので、定年が延長され65歳まで正社員としてのポジションで働ける場が必要になってきています。

このように定年が65歳まで延長されることは会社側からも従業員側からも、いいこと尽くし?の感じですが、定年延長を実現する場合は、現実的ないくつかのハードルをクリアしなければなりません。

まず、会社側からすると、当たり前ですが負担する人件費が増えます。

また、退職金制度の見直しも必要になります。

特に退職金問題は実務的にも大きな課題であり、例えば60歳の定年時で支給することになっている退職金であれば、当然従業員側も60歳で退職金をもらうことを前提として老後の資金設計をしています。

そこを定年を延長するから、支給もすべて65歳からにする・・・というわけにはいかず、支給時期や支給額等も含めて見直しが必要なってきます。

また、会社側は従業員に65歳まで引き続き同じ役職や責任を持って仕事をやってほしいと考えていても、考え方には個人差がある可能性も高く、人によっては責任が重く大変な仕事をさらに5年伸ばされることを望まない人もいる可能性があります。

働く立場の方からすると、60歳の定年をゴールとして考えそこを目指して頑張っていたら、いきなりゴールが5年延長されるのはシンドイですよね(^_^;)

一方で、再雇用後も定年前と同じ役職、役割、仕事内容、給与で働くが、退職金をもらった後に再雇用で勤務となると、退職金をもらった後も気持ちを切れさずにモチベーション高く働けるのか???という点も課題の1つです。

また、定年再雇用による事務手続きの煩雑さ(1年ごとの契約更新をしている場合は、毎年契約更新手続きをしなければならない等)もあげられます。

実質定年再雇用後においても、待遇も役割も責任も正社員と変わらないのであれば、定年を延長することでこうした面でも煩雑さを省略できるというメリットがありますが、一方上記のような課題もあり、多角的に考えて制度を移行していくという必要があります。

正直、上記のような課題の解決が難しいので、一般企業における65歳定年に移行するタイミングは、もう少し先になるのかもしれません。

しかし、恐らく近い将来、法律で定年が65歳に引き上げられる日がくることも間違いないことでしょう。

法改正が実施されれば、その時はどんなに面倒でも、定年を変更しなければなりません!

であれば、人手不足や人手確保を考えて、法律が改正される前に前倒しで65歳定年を対応する、ということも、人材確保におけるアピールポイントの1つとなります。※あわせて定年延長による、助成金の対象にもなる可能性が高いです。

従業員のこと、退職金のこと、会社の負担のことなどを考えた上で、ぜひ必要なタイミングで65歳定年への移行を考えてみてください!!!!

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