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Case study

男性育児休業のご相談が増えています。

ここ2~3年、男性の育児休業取得に関するご相談が増えていますね。

昨年10月から出生時育児休業(産後パパ育休)制度も新設され、実際に取得されている事例も出てきています。

弊社でも男性育児休業の取得に関して、顧問先の企業様にて、経営者、人事担当者、育児休業取得予定の方、その上司の方などを含めて1時間程度の育児休業の制度に関する説明会を実施させていただきました^^

とはいえ、まだまだ男性の育児休業は、1ヶ月~3ヶ月の短期間での取得が多いようです。

やはり育児休業中の収入を減らしたくないというお金の問題が大きいため、男性が育児休業の利用をためらってしまう…という背景があります^^;

※厚生労働省資料「育児・介護休業法の改正について」より「育児休業制度を利用しなかった理由」

現在の制度だと、育児休業期間中は雇用保険から「育児休業給付」がおおよそ休業前給料の約67%(半年経過後は50%)が支給されますが、やはり休業前の給料には満たないため、なかなか男性の育児休業の取得が進まない理由の1つとなっています。

そんな背景も踏まえて、先般岸田首相が打ち出した「異次元の少子化対策」では、子育てに対する手厚い支援を行う内容になっていますが、その中に、育児休業中の所得補償を手取り10割とする項目がありますので、これが実現すれば、男性の育児休業の取得も今後ますます進むことでしょう。

逆に、男性の育児休業取得を推進させ、少子化を少しでも改善していきたいという目的での法改正やこうした少子化対策ですので、これでも取得が進まないということになると、他の問題(周囲の取得の理解がない等?)となりますのでこれはこれで問題になりますが・・・

個人的には、子育ては夫婦2人でやることでの醍醐味があると思っていますので、男性の育児休業取得が進んで、少子化が少しでも改善する気配があれば、日本の未来も明るい兆しがでてきます^^

一方、企業においては、人手不足の問題にプラスし、今後は、育児休業取得のための環境整備を具体的に考えていかなければならず、この点だけを見ると明らかに負担増です。

まさに、企業としての本気度が問われる時代になってきていると感じます。

現実的には、小規模事業所においては、男性育児休業の取得も進んでくると、業務効率化や業務分担だけではカバーできなくなることも出てくるのではないかと思います。

代替要員の確保ができればよいですが、ただでさえ人手の確保が難しい時代ですので、簡単にはできない可能性も高いです。

となると、該当従業員が復帰するまでは、経営者やほかの従業員が業務分担の上カバーしてしのぐ…というのが現実的な対応方法なのかもしれません。

一方で、人手の確保が難しいだけではなく、このような環境整備を考えると、できるだけ人を雇用しないという選択肢も出てくるのではないかと思います。

以前読んだデービット・アトキンソン氏の「日本企業の勝賛」という本の中で、今後日本企業が生産性を上げていくためには、「最低賃金をアップする」「企業は大企業化する。できない中小企業は淘汰する」ことが必要だ、と書かれていました。

外部環境にあわせた変化ができない中小企業は、淘汰される。もしくは人を雇用しない個人事業主が増える。という流れになるのかもしれません。

もちろん、人を雇用しないとなりたたない事業の場合はこの選択はできませんので、覚悟を決めて雇用環境を整えていかなければならないでしょう。

一昔前は、女性の育児休業も取得しづらい時期がありました。しかしながら、時間とともに理解が進んで、現在では女性の育児休業取得率は80%を超える数字になっています。

※厚生労働省資料「育児・介護休業法の改正について」より「育児休業取得率の推移」

男性の育児休業も、これからジワジワと取得が当たり前の世の中になるだろうと確信しています。今回の法改正や少子化対策はその第1歩となることでしょう。

こうした時代背景を踏まえて、中小企業経営者もどのように労務管理を行っていくのかを考えていなければならない時代となってきています。

両立支援のための業務効率や人の雇用を最大少なくした上でのAIやDX活用なども、労務管理の1つとして社労士がアドバイスをすることも求められる時代になってきているのかもしれません。

この辺りも踏まえて、お客様にアドバイスできるよう努めていきたいと思います^^

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